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4个阶段,让领导信任的必经之路

2018-04-20 来源:  浏览:    关键词:
原标题:4个阶段,让领导信任的必经之路
因为信任“只能给,不能要”,所以从初期的刚认识到后期的信任,双方都需要经过一个过程。

在各种研究都发现,在职场上影响我们最多的人就是我们的直属上司。
除了我们的绩效是由TA来决定之外,TA也决定了我们的自主权、工作职责、甚至直接影响我们的情绪。
这一切的总和就是我们的工作表现。
70%的人在企业的去留都与直属上司有着密切的关系。
研究显示与上司彼此之间的信任会直接影响工作上的表现。
在几十年前的社会,虽然不是相信每个人,但是我们还是会普遍选择相信他人。
但是,信任在现今社会已经变得不再是一件容易获得的东西。
当我们初加入一家企业,刚开始与我们的上司一起合作时,我们怎么能够与直属上司建立一个有信任基础的工作关系呢?
因为信任“只能给,不能要”,所以从初期的刚认识到后期的信任,双方都需要经过一个过程。
在刚认识的阶段,彼此都不认识对方,更别说熟悉彼此的工作习惯与风格。
这个阶段大部分人会采取较开放的思维去观察对方。
这个阶段最重要的目标是去除任何陌生感,让彼此能够有一个初步及准确的认识。
要能达到这个阶段的目的,建议我们可以多做:
(1)交换想法。多找机会交流彼此对不同事情的想法。
如果可以,除了讨论工作相关的事情,不妨聊聊工作以外的兴趣等。
例如“你对员工做PPT有什么要求?”
(2)讲解背后的原因。除了把决定告诉对方,更重要的是把决定背后的原因讲给对方明白。
通过了解思路,双方可以更快速认识彼此的工作习惯及风格。
例如“我之所以会同意陈经理的建议,是因为现在我们最重要的事就是提高客户满意度。”
(3)收集对方的信息。交换一些基本的个人信息可以打破彼此的陌生感,拉近彼此的距离(至于该走多近就完全取决于两个之间的决定)。
例如“我周末喜欢带女儿去公园散步,接触大自然。”
这个阶段最该避免的是认识一个自己“塑造”出来的对方,所以这个阶段我们应该少做:
(1)尽量避免做假设,多询问。
当看到对方做某个动作或某个决定时,尽量避免把自己的假设当作是对方的意图或想法。
简单来说,彼此都还不认识,怎么可能知道对方是怎么想的。
例如“我觉得他会这样做是因为没把事情想透。”
(2)尽量避免在缺乏准确信息的情况下做判断。
对那些人喜欢快速做决定、或过于相信自己判断的人,一旦用惯性的方式看待对方,他们很容易认识到一个自己“塑造”出来的对方。
例如“这次这么重要的会议他都能迟到,他一定是一个没有时间观念的人。”
(3)尽量避免通过他人做沟通。
人与人之间的陌生感是靠不断的交流来消灭的。
如果可以自己做沟通,尽量不要因为不舒服或方便,选择通过他人来完成。
例如“你帮我跟黄总说上次他提的方案我有其他想法,让他暂时先别做。”
有了相互认识之后,彼此之间的关系将会进入到“猜测与验证”的阶段。
虽然彼此有了初步的认识,但是离了解还差得远。
彼此必须经过这个阶段,才能称得上了解对方。
在这个阶段,彼此是有了解对方的欲望,但是其实又对彼此的习惯、思维、兴趣、个性都不清楚。
在这种情况下,普遍会采用的方法就是先猜测,后验证,然后通过迭代的过程慢慢形成对彼此更进一步的了解(也是这个阶段最重要的目标)。
要能达到这个阶段的目的,建议我们可以多做:
(1)大胆假设或猜测对方的想法,然后通过各种方式来求证。
人的个性其实有很多面,所以彼此需要不断的猜测―验证,甚至要试探彼此的底线。
例如“这次报表上的数据有一些错误,本来以为你没检查就交给我。原来你是希望我有时间先看其他的资料。”
(2)要包容彼此的“不知道”。
猜测―验证的过程很容易触碰到彼此敏感的地方或者底线。

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